Geen project. Geen training. Een werkwijze.
Mijn werk begint waar veel DEI-trajecten stoppen. Bij wat de meeste organisaties wel weten, maar niet hardop zeggen.
Geen training tenzij de organisatie al beweegt. Geen charter zonder gedrag erachter. Geen advies zonder diagnose. Geen "iedereen welkom" zonder dat eronder iets verschuift. Diversiteit zonder cultuur is reputatiemanagement, geen inclusie.
Ik kijk waar het schuurt: bij wat onbesproken blijft, bij wat beloond wordt, bij wie aan tafel zit en wie niet. Diagnose vóór actie. Gedrag boven beleid. Equity expliciet. Frictie als data.
Geen lijstje om af te vinken. De manier waarop ik elke organisatie, elk gesprek, elk gedrag bekijk.
Anders pas je een aanpak voor niveau 4 toe op een team dat op 2 zit. Diagnose is geen luxe, het is de enige reden waarom een traject landt.
Ongeveer 70% van het gevoel van inclusie ontstaat in dagelijks micro-gedrag, niet in documenten. Een charter aan de muur is geen verandering.
Inclusie die afhangt van "goede mensen" is geluk, geen strategie. Kijk naar wat beloond wordt, wat onuitgesproken blijft, wie aan tafel zit, wie niet.
Inclusie is iedereen erbij. Equity is actief ongelijkheid wegnemen zodat mensen écht gelijk kunnen meedoen.
Vijf manieren waarop standaard DEI-werk de mist ingaat. Met telkens wat ik in plaats daarvan doe.
Een nieuw charter, een nieuw rapport, een nieuwe strategie.
Gedrag bouwen dat zichtbaar is op vrijdagmiddag in een vergadering.
Eén leider trainen, één team coachen, één persoon "fixen".
Het patroon zichtbaar maken. Wat wordt beloond, wat blijft ongenoemd, wie zit er niet.
"Iedereen welkom heten" en hopen dat het volstaat.
Actief ongelijkheid wegnemen waar die zit. Wie meer heeft, draagt meer.
De hoofddoek in de campagne, de Pride-vlag in juni, percentages in het jaarverslag. Communiceren over inclusie voordat ze waargemaakt is.
Communicatie volgt op verandering. Niet andersom. Eerst de regels aanpassen. Dan eventueel erover spreken.
Erbij zijn en gelijk worden behandeld zijn niet hetzelfde. De eerste kost een stoel, de tweede kost macht.Uit het boek · Inclusie werkt niet
Een diagnostische schaal van 1 tot 5 die laat zien waar een organisatie écht staat. Niet wat ze over zichzelf zegt. Vóór ik iets voorstel, weet ik op welk niveau jullie zitten.
De meeste organisaties denken dat ze op niveau 4 zitten. In de praktijk zitten ze vaak op 2. Niemand diagnosticeert zichzelf accuraat. Daar werkt een buitenblik.
Niet de meting alleen. Wel de gesprekken die erna eindelijk lukten, omdat we wisten waar het écht over ging.
Drie trajecten die deze methode in praktijk brengen. Diagnose van vier weken, leiderschapsmarathon van acht weken, of een fractional cultuurpartnership over zes tot twaalf maanden.