Meer zicht op wat er werkelijk speelt? Leidinggevenden die sterker staan wanneer gesprekken moeilijk worden? Of begeleiding om inclusie te verankeren in de dagelijkse werking?
Bekijk de drie trajecten ↓Inclusiescan
Jullie krijgen signalen, maar missen nog het volledige beeld. De scan brengt data, ervaringen en dagelijkse praktijken samen.
Bekijk de Inclusiescan ↓Leiderschapsmarathon
Leidinggevenden willen het goed doen, maar missen soms taal, houvast of oefening. Daardoor hangt de reactie op feedback, uitsluiting of spanning te veel af van wie er leidinggeeft.
Bekijk de Leiderschapsmarathon ↓Werkbare cultuur
Goede mensen vertrekken. HR vangt telkens dezelfde problemen op. En inclusie blijft rusten op enkele mensen die eraan blijven trekken. Dan moet er meer veranderen dan één actie of training.
Bekijk Werkbare cultuur ↓Organisaties komen vaak met een duidelijke vraag: een training, een scan of begeleiding voor leidinggevenden. Ik begin één stap eerder. Wat zien jullie gebeuren? Waar blijft het terugkomen? En wat vraagt dat van de organisatie, niet alleen van de mensen die het probleem dagelijks proberen op te lossen?
Van daaruit bepalen we welke vorm van begeleiding zin heeft.
Bekijk hoe ik werk →
Jullie horen verhalen, zien signalen, voelen dat er iets schuurt. Maar waar precies? De Inclusiescan geeft in vier weken helderheid, voordat jullie de volgende stap zetten.
Na vier weken weten jullie waar het werkelijk vastloopt en wat eerst aandacht vraagt.
Voor directie en HR die signalen krijgen, maar nog geen gedeeld beeld hebben van wat er speelt.
Welke patronen achter de cijfers en ervaringen zitten, waar het eerst moet bewegen en welke drie vervolgroutes daarbij passen.
Inclusief leiderschap wordt zichtbaar wanneer feedback verkeerd valt, belangen botsen of iemand zich buitengesloten voelt. Tijdens deze acht weken oefenen leidinggevenden met situaties uit hun eigen praktijk.
Oefenen met wat je doet wanneer feedback, verschil of weerstand op tafel komt.
Voor leiderschapsteams waarin moeilijke situaties nog te veel afhangen van de stijl of ervaring van iedere leidinggevende.
Leidinggevenden herkennen eerder wat er speelt, voeren het gesprek sneller en maken samen duidelijke afspraken over hoe zij handelen.
Goede mensen haken af. HR vangt dezelfde problemen opnieuw op. En inclusie blijft rusten op enkele mensen die eraan blijven trekken. In dit traject werken we aan de plekken waar cultuur elke dag ontstaat: werving en selectie, hoe leiders beslissen, doorstroom en promotie, dagelijkse samenwerking, en de manier waarop HR moeilijke situaties oppakt.
Verantwoordelijkheid voor inclusie komt te liggen waar beslissingen worden genomen.
Voor directies die merken dat beleid en ambitie nog niet overal terugkomen in wat medewerkers dagelijks ervaren.
Inclusie wordt minder afhankelijk van losse projecten of enkele trekkers en krijgt een vaste plek in leiderschap, HR-processen en besluitvorming.
Een organisatie vroeg om een training omdat leidinggevenden moeilijke gesprekken uit de weg gingen.
De spanning zat niet alleen bij de leidinggevenden. Beslissingen werden boven de teams genomen en pas achteraf uitgelegd. Leidinggevenden moesten gesprekken voeren zonder voldoende duidelijkheid of mandaat.
In plaats van onmiddellijk een training te geven, maakten we eerst de besluitvorming en verantwoordelijkheden helder. Daarna werkten we gericht met de leidinggevenden aan de gesprekken die zij in hun dagelijkse praktijk moesten voeren.
Niet sneller naar een oplossing. Eerst scherper zien wat er moet veranderen.
Organisaties schakelen mij niet alleen in om zichtbaar te maken wat er speelt, maar ook om samen te bepalen wat daarna anders moet.
Onder meer gewerkt voor
Tijdens een gesprek van dertig minuten bekijken we wat er speelt en welke vorm van ondersteuning daarbij past.
Plan een verkennend gesprek→ Nog een praktische vraag? Bekijk de veelgestelde vragen →